文/张西云 辽宁许传恩律师事务所

来源：无讼

用人单位招聘员工时通常都会进行入职审查，对应聘者进行笔试、面试等层层考核之后才确定劳动合同关系。但是，笔者发现用人单位入职审查时，过多注重对应聘者学历、技能、从业经验和过往业绩的审查，忽视员工自然状况、与原用人单位劳动合同履行情况及离职理由等因素，尤其是对那些具有特定技能或者个人享有知识产权，或行业翘楚及“跳槽”的高管，用人单位为了吸引和留住人才，通常都会放松入职条件。殊不知，这些被用人单位忽略的情节却最容易引发用工风险。

一、用人单位入职审查的内容

1、应聘者是否符合用工年龄；

2、应聘者身体状况，是否患有不适合招聘岗位的疾病；

3、应聘者是否符合法定双重劳动关系的规定；

4、应聘者与原用人单位劳动合同是否解除或终止；

5、应聘者是否承担竞业限制义务；

6、法律规定的其他情形。

二、用人单位疏于入职审查可能引发的法律风险

1、招用未成年人的行刑责任

《劳动法》上的未成年人与《民法》上的未成年人不同。

《劳动法》上的未成年人是指未满16周岁的人，而《民法》上的未成年人是指未满18周岁，或者已满16周岁能够以自己劳动维持生活的人。

我国法律禁止用人单位招用未成年人。但是，对于一些特殊岗位需要招用未成年人的，必须经过批准。如《禁止使用童工规定》规定：文艺、体育和特种工艺单位，确需招用未满十六周岁的文艺工作者、运动员和艺徒时，须报经县级以上劳动行政部门批准。经批准招用的少年、儿童，用人单位应当切实保护他们的身心健康，促使他们在德、智、体诸方面健康成长，并负责创造条件，保证少年、儿童依法接受当地规定年限的义务教育。

实践中不乏应聘者为了得到心仪岗位，虚报年龄或者伪造身份证件，致使用人单位与其形成劳动合同关系；也有用人单位疏于入职审查而招用了未成年人。用人单位违法招用未成年人的，具有两种法律风险。

（1）行政责任

用人单位违法招用未成年人，可能会因违背《劳动法》第九十四条“用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照”之规定，承担责令改正、罚款和吊销营业执照等行政责任。如果用人单位数次或者长期使用未成年人的，在原罚款标准基础上再加重罚款三倍。

（2）刑事责任

如果用人单位招用未成人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、堤作业的，或者在爆炸性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，将可能会根据《刑法》第二百四十四条以非法雇佣童工罪对用人单位的直接责任人员，处三年以下有期徒弄或者拘役，并处罚金；情节特别有用意严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。

2、招用未解除、终止劳动合同者的民事责任

用人单位如招用与原用人单位尚未解除、终止劳动合同关系的劳动者，给原用人单位造成损失的，原用人单位可依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十一条第三款“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告”之规定，要求用人单位承担连带赔偿责任。人民法院也将会依据原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失”之规定，判决用人单位承担不低于70%的连带赔偿责任。

3、招用承担竞业限制义务的民事侵权责任

根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制是指用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，在解除或者终止劳动合同后一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。但竞业限制的期限不得超过两年。

用人单位招用承担竞业限制义务的劳动者，给原用人单位造成损失的，是否应当承担法律责任？目前没有明确的法律规定。但是《反不正当竞争法》第十条第三款规定“用人单位与竞业限制人员共同侵犯了他人的商业秘密，构成共同侵权，应对受害单位承担侵权赔偿责任”。按照该法的规定，如受害单位以用人单位为共同被告提起共同侵权之诉的，用人单位则可能会承担法律责任。

4、招用身患疾病和多重劳动关系者的工伤赔偿责任

（1）应聘者故意隐瞒身体疾病，或者用人单位招聘时忽视审查，或者即使例行检查，但是没有发现或者不能发现应聘者患有隐性的、潜在和不能胜任工作的疾病。劳动者入职后，可能会突发疾病或者因身体状况引发工伤事件。如某单位招聘操作工，应聘者李某患有先天性心脏病，因急于工作李某没有将自己的病情告知用人单位，在入职后第四个月的一次登高操作中，张某突发心脏病而死亡，用人单位则需担工亡赔偿责任。

（2）我国法律允许劳动者建立双重劳动关系。但是根据《劳动合同法》第六十九条第二款的规定，双重劳动关系只适用于非全日制用工形式，如小时工等。如果用人单位招用存在双重或者多重劳动关系者，发生工伤事故时，按照原劳动保障部《关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见》（劳社部函[2004]256号）第一条“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任”之规定，应当承担工伤赔偿责任。

三、用人单位完善入职审查

1、严格审查应聘者的身份证件、户口本等户籍资料，书面告知应聘者隐瞒年龄或者虚假陈述将导致劳动合同无效，因此给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

2、要求应聘者提供与前用人单位解除或终止劳动合同证明原件及其他凭证，查验无误后再与其签订劳动合同。

3、招用存在双重或多重劳动关系者，要求应聘者提供之前用人单位名称和劳动合同，和劳动者订立书面合同。

4、要求应聘者提供与原用人单位的劳动合同，审验合同书中是否具有竞业限制条款。建立劳动关系后要求劳动者签署书面承诺未承担竞业限制义务的文件。

必要时可向原用人单位核实。

5、重视入职前应聘者身体检查，发现应聘者身体不适合招聘岗位或者有其他疾病的，不予录用或者录用后及时调整工作岗位。

6、确定劳动合同关系后及时为劳动者缴纳社会保险。

7、建立健全劳动者个人档案，将劳动者应聘时提交的所有文件如身份证、户口本、学历证、与原单位劳动合同书、解除和终止劳动关系证明、未承担竞业限制承诺书等文件存档备查。

用人单位只有把好上述关口，才能做好入职审查。

只有严格入职审查，才能防微杜渐，预防和减少用工风险。只有入职审查，才能为用人单位防范用工风险筑造首要法律屏障。