宛诗平

被辞退女员工拿起法律武器，向涉嫌违法的企业提起诉讼，体现了劳动者权利意识的觉醒，更为有关部门敲响了劳动保护的警钟。

三名正在怀孕后期和刚休完产假的女员工，被所供职的中铁物流集团仓储管理有限公司撤掉工位、强行停掉考勤，直至被辞退失业。经劳动仲裁，中铁物流公司不服向其中一名女员工支付拖欠工资的裁决，向北京市第三中级人民法院起诉申请撤销裁决。12月5日，此案在北京市第三中级法院开庭审理，中铁物流公司代理人在开庭前决定撤销起诉，裁决结果随即生效。

劳动合同法第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，不得根据劳动合同法第40条和第41条中规定的解除合同和裁员。《女职工劳动保护条例》第4条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。妇女权益保障法第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。被辞退女员工拿起法律武器，向涉嫌违法的企业提起诉讼，体现了劳动者权利意识的觉醒，更为有关部门敲响了劳动保护的警钟。

一些企业之所以在一些劳资问题上明知故犯，与其所处的强势地位有关。近年来，我国因就业歧视将用人单位告上法庭的案例并不多见，这与举证维权渠道不畅通有很大关系。

同时，企业具有逐利的天性，如果违法成本小于违法收益，自然会对法规置之不理。在美国，用人单位在招聘广告以及面试中，之所以不敢提出关于年龄、性别、身体健康、宗教信仰等方面的限定性条件，不仅因为有公平就业委员会以及包括《怀孕歧视法》等一系列法律的约束，更是因为违法成本过高，一旦因涉嫌就业歧视被求职者告上法庭，就会面临巨额赔偿。

因此，面对“孕妇被辞退”等侵害劳动者权益的行为，亟须尽快补齐劳动者权益保护短板。首先，要从法律上对用人单位就业歧视的责任以及后果做进一步明确，通过细化劳动法和劳动合同法，加大处罚力度，强化底线保障。同时，相关维权渠道的畅通也十分重要，只有渠道畅通，才能使就业者在面对歧视时更有勇气说“不”。

来源：《人民法院报》第二版新闻评论篇，2017年12月11日